危险时期的劳动关系管理，你做对了吗？
仍在持续中的新冠疫情，让很多企业正经历着生死考验。而在这次疫情中，受影响较大的莫过于服务行业。很多服务行业企业本身又是劳动密集型企业，比如西贝，该企业总成本的30%是人工成本。面对危机，一些企业试图通过控制人工成本以保证企业能够度过这次生死劫。
从劳动关系管理的角度而言，清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授迟巍对危机时期劳动关系的管理，提出以下五个应对策略。希望能对困境之中开始心意慌乱、方寸未定的企业有所借鉴和启发。
策略1：尽量不裁员或少裁员
企业不裁员或少裁员，从长远看对企业有好处。如果关闭企业、遣散员工，表面看，企业短期内的负担会下降。但是疫情过后，随着消费水平的恢复，服务业企业用工肯定要加增。企业恢复生产需要重新雇用大量人员，同时也需要花费相当的人力、物力、财力来培训这些新员工。因此，企业应从短期和长期两方面进行考虑，短期内选择不裁员、少裁员、稳定员工队伍，与员工渡过难关。如此，疫情过后才可以迅速全面恢复生产经营。此外，对于员工而言，也需要引导员工从长期的角度看待问题，认识到在困难的时候和企业一起度过，接受一些薪资方面的调整，保住了企业，也就保住了自己的工作，长期对员工也有好处。
策略2：双方协商
无论以何种方式、何种方法来调整薪酬，企业都需要与员工协商，得到员工的认同和支持。关于如何协商，劳动关系管理的通常建议是：
沟通前置。有的企业由雇主单方做出决定，然后直接通知员工。这种做法会让员工感到企业的决定很突然，进而难以接受，甚至产生怨恨。为了避免这些情况的出现，企业应当首先把企业面临的困难，以及应对困难的设想方案，与员工进行真诚沟通，争取先取得大部分员工的支持，再做出决定。
沟通宜坦诚公开。企业应努力与员工建立信任关系，形成企业和员工的命运共同体、共度难关。有的企业在这个时候常常不愿意向员工详细介绍企业面临的困难和财务方面的状况，而直接通知员工调薪方案。这一方式很有可能引发员工的猜忌，怀疑企业有所隐瞒而不愿意支付薪酬。坦诚公开的沟通有助企业赢得员工的理解，也就更容易与员工协商达成方案。
策略3：协商薪酬调整需考虑多个因素
在危机时期，企业与员工协商薪酬调整时，需要考虑如下三个因素：合法合规；关怀关爱员工；协商为要。企业无论采取哪一种方式，都需要与员工有充分的沟通，得到员工的支持。
策略4：风险共享的激励薪酬模式
风险共享的激励薪酬模式，也是企业薪酬调整方案中可供选择的有效模式之一。在这个风险共享模式下，企业面临收入损失的风险，企业与员工达成协议共同承担风险，员工接受一定幅度的薪酬下调，下调比例往往与企业收入下降成一定关联关系，但是薪酬下降的幅度也应该有封底。同时，企业还应做出承诺，约定在恢复生产经营、取得盈利后要把利润拿出来和员工共享。
策略5：灵活的薪酬调整机制
此外，企业采用灵活薪酬调整机制，而不是只提供一刀切的一种方式，可能会更让员工接纳企业的相关调整方案。类似弹性福利机制（指企业承诺给予员工一个福利包，在这个福利包里面，员工可以按照自己的需求和偏好选择一个福利组合），灵活薪酬调整机制允许员工自由选择薪酬和提前用假期组合的方式。这一做法虽然会给薪酬福利管理带来更大复杂度，但是它会让员工感到更加能满足自己的需求，也更可能会理解和接纳企业提出的薪酬调整方案。
每一次的危机都是一个危中有机的过程，对于企业尤其是中小企业的经营，这次疫情带来困难和挑战无疑是巨大的。但从另一方面来说，企业如果能在这个时候采用合适的方式，妥善处理好劳动关系，建立起企业-员工命运共同体。经历过危机的洗礼，员工和企业就能够更加的同心同德，对企业来讲也将会是更大的收获和利益。
（责任编辑：中国管理科学学会培训中心）
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